如果在當(dāng)下問(wèn)人力資源部門壓力最大的工作是什么？我想很多企業(yè)會(huì)把這一票投給招聘部門，天天面對(duì)業(yè)務(wù)部門各類緊急而又稀缺崗位，有時(shí)甚至是跨行業(yè)的人才缺口和需求，加上業(yè)務(wù)快速變化導(dǎo)致很多人才需求并不是那么清楚，招聘部門的同仁們不得不一方面積極與內(nèi)部業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)需求，另一方面還得與外部挑剔的應(yīng)聘者斗智斗勇，壓力可想而知。

在巨大工作壓力的挑戰(zhàn)下，很多招聘的同事卻發(fā)現(xiàn)自己的努力卻沒(méi)有得到結(jié)果，可能會(huì)進(jìn)入一個(gè)惡性循環(huán)：按招聘需求篩選和尋找候選人，好不容易找到候選人后，業(yè)務(wù)部門面試覺(jué)得不合，同時(shí)又調(diào)整了需求，在按新需求篩選和尋找候選人，找到候選人業(yè)務(wù)部門面試還覺(jué)得不合，同時(shí)又一次調(diào)整了人才需求……最后要么著急使用通過(guò)內(nèi)部快速提拔解決了，要么因?yàn)楦鞣N原因?qū)嵲谡胁坏胶线m的放棄了，要么因?yàn)闃I(yè)務(wù)變化人才需求調(diào)整不招了，好不容易找到一個(gè)合適的，但發(fā)現(xiàn)還沒(méi)過(guò)試用期，因?yàn)楦鞣N原因走掉。

這樣的工作我想很難讓招聘工作者有工作成就感，但更重要的是通過(guò)招聘這一個(gè)環(huán)節(jié)暴露了公司整個(gè)人力資源工作一些問(wèn)題——在當(dāng)下面對(duì)業(yè)務(wù)快速變化時(shí)，人力資源管理如何跟上時(shí)代，以業(yè)務(wù)為驅(qū)動(dòng)做好以人為核心的整合型人力資源管理。

在整合型人力資源管理中，制定一個(gè)清晰的人才目標(biāo)是統(tǒng)一內(nèi)部思想、實(shí)現(xiàn)和支撐戰(zhàn)略落地和轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)。但面臨VUCA時(shí)代的不確定時(shí)，我想很多人對(duì)做人才規(guī)劃時(shí)是會(huì)有不同意見(jiàn)，可能會(huì)說(shuō)“人才規(guī)劃就是一些數(shù)字，業(yè)務(wù)變化這么快，要一個(gè)數(shù)字有什么用”，“規(guī)劃可能今天做出來(lái)，明天就改了”，“我現(xiàn)在不要規(guī)劃，我就要人”這些質(zhì)疑的聲音不是沒(méi)有道理，他反應(yīng)了在當(dāng)下人才規(guī)劃工作確實(shí)面臨幾個(gè)實(shí)際問(wèn)題：

• 企業(yè)需要制定一個(gè)符合時(shí)代特征的人才策略

• 業(yè)務(wù)選擇和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要HR更加迅速的應(yīng)對(duì)

• 不斷加劇的人才流動(dòng)讓人才管理工作要保持敏銳度

那如何與時(shí)俱進(jìn)，制定一個(gè)清晰、有效的人才規(guī)劃？可能這不是一個(gè)工具或方法就能解決的問(wèn)題，因?yàn)闃I(yè)務(wù)需要的不是一個(gè)簡(jiǎn)單的人頭或數(shù)字，從實(shí)現(xiàn)的過(guò)程來(lái)看：人才規(guī)劃的結(jié)果不是目的，規(guī)劃過(guò)程中對(duì)人才的全面思考，讓業(yè)務(wù)部門參與進(jìn)來(lái)，依據(jù)組織現(xiàn)狀制定適合發(fā)展的應(yīng)對(duì)舉措才是人才規(guī)劃的重點(diǎn)。

HR在引導(dǎo)和推動(dòng)這個(gè)規(guī)劃過(guò)程中，應(yīng)該從三個(gè)視角來(lái)進(jìn)行考慮：

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是組織能力的競(jìng)爭(zhēng)，是在構(gòu)建差異化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)同時(shí)，不能讓自己有致命的短板。不論是是BAT之類的IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的高速發(fā)展，還是傳統(tǒng)行業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，跨界的人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)愈演愈烈，對(duì)人才的重視在企業(yè)也已經(jīng)達(dá)到了一定的高度。

很多企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為了一把手工程，企業(yè)不惜重金獵挖一些高級(jí)人才，推出激進(jìn)的人才獲取激勵(lì)政策，建立、建全福利保障，加大企業(yè)在人才市場(chǎng)的品牌宣傳和投入。企業(yè)在加大力度吸引外部各類人才的同時(shí)，我們也很不幸看到在內(nèi)部人才管理過(guò)程中，卻以統(tǒng)一管理的借口推行“一刀切”的管理方式，未能考慮到組織內(nèi)部不同人群的管理訴求。

這些差異和訴求雖然有可能對(duì)HR帶來(lái)了更多的工作量，更復(fù)雜的制度和流程，但如果一個(gè)公司推行“均碼”的人才管理理念，這個(gè)組織勢(shì)必?zé)o法滿足不同員工需求，也無(wú)法建立品牌更好的吸引外部不同的優(yōu)秀人才。

在具體制定人才規(guī)劃時(shí)，有兩點(diǎn)非常重要：

一、讓人才規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃同步

很多企業(yè)人才規(guī)劃幾年做一次，就像一本過(guò)期的“報(bào)紙”，很難對(duì)當(dāng)下實(shí)際的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)提供有效支持。當(dāng)如今企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃開(kāi)始向“高頻回顧、過(guò)程修正”的快戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，人才規(guī)劃同樣也要和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃保持相同的頻率進(jìn)行回顧和調(diào)整，保持規(guī)劃本身的時(shí)效性。

在做人才規(guī)劃時(shí)HR同事一定要讓業(yè)務(wù)經(jīng)理本身對(duì)規(guī)劃的目標(biāo)認(rèn)同，因?yàn)橐?guī)劃的實(shí)現(xiàn)很多事，是需要業(yè)務(wù)部門來(lái)協(xié)同實(shí)現(xiàn)。規(guī)劃過(guò)程中業(yè)務(wù)經(jīng)理的參與直接會(huì)影響規(guī)劃的質(zhì)量，這不僅僅是一個(gè)需求整理，是需要HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理能真正坐下來(lái)就業(yè)務(wù)規(guī)劃和人才需求深度的進(jìn)行探討，對(duì)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)的路徑達(dá)成高度的共識(shí)。最后HR可以就業(yè)務(wù)部門的需求和雙方達(dá)成共識(shí)的實(shí)施路徑在人力資源內(nèi)部進(jìn)行溝通和分工確認(rèn)，就可以實(shí)施執(zhí)行了。

二、以組織能力建設(shè)為目標(biāo)

在制定一些具體的規(guī)劃目標(biāo)時(shí)，除了目標(biāo)人才來(lái)源和數(shù)量，HR還需要深入了解對(duì)應(yīng)所需的人才特征，喜歡什么樣的工作氛圍，對(duì)工作責(zé)權(quán)利的要求等等，這些都是影響員工在工作環(huán)境中有效發(fā)揮能力的保障。因此，在做人才規(guī)劃過(guò)程中，HR除了在人才規(guī)劃梳理過(guò)程中提供專業(yè)支持外，還需要引導(dǎo)業(yè)務(wù)管理者能同時(shí)考慮對(duì)應(yīng)人才需求的組織設(shè)計(jì)、文化氛圍兩個(gè)方面。任何優(yōu)秀的人才沒(méi)有放到合適的崗位或合理的工作安排，都很難發(fā)揮作用；同時(shí)，沒(méi)有一個(gè)良好的文化氛圍，“劣幣驅(qū)逐良幣”的情況也不是沒(méi)有可能。

如果用一個(gè)公式來(lái)說(shuō)明人才規(guī)劃中策略、方法和人才環(huán)境的關(guān)系，“策略+方法”能讓規(guī)劃體現(xiàn)科學(xué)性和邏輯性，以及在組織內(nèi)部達(dá)成一致性，但如果忽視了外部人才環(huán)境的洞察這個(gè)變量，任何再好的規(guī)劃也只能停留在紙面上，無(wú)法與外部保持一致，最終導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

華為作為國(guó)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)，在人才規(guī)劃方面可以說(shuō)是先行一步。從2000年左右開(kāi)始的“大學(xué)生掠奪計(jì)劃”制定的研發(fā)“壓強(qiáng)”策略，到今天消費(fèi)者業(yè)務(wù)快速發(fā)育全球掠奪高端人才資源，清晰地人才策略不僅僅支撐了自己的業(yè)務(wù)，也已經(jīng)變成了業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)策略——打壓和限制了國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。今天，包括在研發(fā)選址時(shí)，華為也會(huì)先對(duì)目標(biāo)區(qū)域的政治、經(jīng)濟(jì)、人才供應(yīng)、文化等多個(gè)方面進(jìn)行調(diào)研，識(shí)別其綜合環(huán)境是否能適合作為研發(fā)中心進(jìn)行布局；同時(shí)，不同的BG、BU也會(huì)對(duì)自己業(yè)務(wù)所在區(qū)域的人才市場(chǎng)進(jìn)行持續(xù)的跟蹤和了解，以便在業(yè)務(wù)出現(xiàn)變化和調(diào)整時(shí)能快速制定有效的人才策略來(lái)及時(shí)應(yīng)對(duì)。

都說(shuō)這是一個(gè)“最好的，也是最壞的時(shí)代”，對(duì)HR來(lái)說(shuō)也適用。好的一面是因?yàn)殛P(guān)鍵人才對(duì)業(yè)務(wù)的巨大影響，企業(yè)開(kāi)始越發(fā)的重視和關(guān)注HR；而壞的一面是很多傳統(tǒng)的做法和經(jīng)驗(yàn)很難解決當(dāng)下的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。HR工作轉(zhuǎn)型也需要?jiǎng)?chuàng)新，也需要有理念，這背后是所有HR從業(yè)者都需要面對(duì)的一個(gè)轉(zhuǎn)變，如何更好地與時(shí)俱進(jìn)，把握時(shí)代特征；增強(qiáng)與業(yè)務(wù)部門的互動(dòng)；保持對(duì)人才市場(chǎng)的敏銳度！面對(duì)這些，你準(zhǔn)備好了嗎？

文章來(lái)源：怡安翰威特

作者：吳政鐸 | 怡安翰威特華北區(qū)領(lǐng)導(dǎo)力咨詢總監(jiān)