一、招人的困惑

在這個過程中，我一直在思考：我們究竟需要什么樣的人才。這里包含了幾層意思，比如個人素質、專業(yè)技能、興趣愛好，這是基礎層；而思維方式是進階層；三觀是核心層。

對于一個初創(chuàng)團隊來說，或許不能寄希望找到100%滿足上述條件的人才，所以就要有優(yōu)先級和取舍。

首先，核心層肯定不能有問題，否則能力越強，殺傷力反而越大；

其次，進階層是區(qū)分初級和高級人才的關鍵因素，決定了人才在公司的定位，也會直接影響薪資待遇；

以上兩個標準，我是非常堅定的在執(zhí)行。但在基礎層，卻讓我有點困惑。原因就在于「專業(yè)技能」這一點。我們肯定希望找到有一些經驗或非常有潛力的員工，這樣可以盡快開始工作。

但問題在于，什么是「專業(yè)技能」？是互聯網運營的方法，還是對體育行業(yè)的理解。如果只有前者，懂互聯網運營，但不懂行業(yè)，不了解用戶，那可能會做出讓用戶無感的運營措施；如果只有后者，可能無法給出具體的解決方案。

順著這個思路走，最理想的人才類型就是：既懂互聯網運營，又熟悉體育行業(yè)的「復合型人才」。

那么，究竟什么是「復合型人才」，招聘方的需求和態(tài)度是什么，以及怎么才能成為這樣的人才，這篇文章將會展開討論。

二、「復合型人才」的需求出現

幾年前，我們稱自己從事的是「互聯網行業(yè)」，范圍雖大，界限卻很清晰。

這幾年，我們在介紹自己時，除了「互聯網」，還會再加一個「行業(yè)」，比如互聯網金融或互聯網醫(yī)療。

純粹的互聯網項目和公司越來越少，取而代之的，是和垂直行業(yè)深度結合的「互聯網+行業(yè)」的模式。互聯網本身已不再是一個獨立的行業(yè)，而是一個工具，讓用戶更便捷的使用；也是一種媒介，讓信息更好的流通。

行業(yè)的發(fā)展，會對人才產生新需求。如果需求量足夠大，也足夠吸引人，就會帶動人才類型的走向。因此，對于「互聯網+行業(yè)」這個模式，最受歡迎的是復合型人才，這也是目前最稀缺的，當然，身價也是更高的。

復合型人才，簡單的說就是可以同時駕馭「互聯網」和「垂直行業(yè)」的人才。比如上面提到的互聯網醫(yī)療，就是既要懂互聯網，又要熟悉醫(yī)療行業(yè)。

但是，真正的復合型人才實在太少了，畢竟要在互聯網和垂直行業(yè)的人群中取交集。所以，目前「互聯網+行業(yè)」的公司，在選用人才時，只能是二者取一，另外一端靠后天培養(yǎng)。

如果是我在招人，我覺得懂行業(yè)更重要?；ヂ摼W運營可以學，系統的方法論就擺在那里，或者說至少我了解一些，可以提供指導。而面對某個垂直行業(yè)時，我就完全是門外漢了，對于行業(yè)特征、人群屬性、圈子人脈、需求喜好等，都不了解，需要有人可以承擔此重任。

這時有朋友會說：雖然我現在不懂，但我可以學，我對自己的學習能力很有信心。

可是我會說：每個人都會說自己學習能力強，這點很難判斷。如果有選擇的余地，為什么不直接選一個老手呢。

三、如何成為「復合型人才」

即使能做到同時駕馭互聯網和垂直行業(yè)，也不一定能把事情做好。因為從熟悉一個行業(yè)和人群，到運用在互聯網運營工作中，有挺長的路要走，這也是很專業(yè)的事。

就好比，即使你很熟悉電影愛好者這個群體，但你不一定能做出合理的運營決策，讓他們在你的產品上活躍。

所以，要想成為一個「復合型人才」，雖然互聯網和垂直行業(yè)都要學，但最核心的，是要具備「同理心」，簡單的說就是換位思考。

在做運營工作的過程中，最理想的狀態(tài)是，以用戶的視角看問題，但做出互聯網運營的專業(yè)決策。做到這點非常難，需要有一定的境界。最容易出現的問題就是，要么是在用戶視角中跳不出來，做的決策過于業(yè)余；要么只是以互聯網運營的視角做決策，其實用戶根本不care。

以一個最近面試時遇到的小事作為案例：

在和一位酷愛籃球的男生，聊內容策劃方面的事，我問他，籃球愛好者對互聯網產品有哪些需求？

他說了資訊、直播等，這些都毫無爭議。但后來他突然冒出一句，有社交需求，會在網上找到有相同愛好的人，加微信交流聊天。

我趕緊喊停，問他：假設你剛搬家，不知道哪里能打球。這時你發(fā)現樓下的學校里有球場，每個周末都有人在這里打球。于是你在網上搜索這些球隊的信息，通過加群認識了他們，開始約著一起打球。這個場景是合理的，需求是存在的吧？

他說，對。

我接著問：但你會在網上加一個人的微信，和他聊天，僅是因為你倆同是某個球隊的球迷？

他說，這個倒沒有。

我說：所以了，你說的這個社交需求是不存在的。你剛剛是從籃球愛好者的視角，一下子跳到了運營從業(yè)者的位置，給出了一個看似專業(yè)，但其實根本不存在的需求。你自己本都可以很容易的判斷，這是不對的。

他連連點頭。

再舉一個例子。在我收到的300封簡歷里，有八成都是有郵件正文的，大多都包含兩層意思：首先，是我公眾號的粉絲；其次，非常愿意跟著我學習。

問題來了。如果有同理心的意識，可以推測出，我可能會被大量的類似內容淹沒，即使我懷著感恩的心去閱讀，但看多了也就沒什么特殊的感覺了。

更重要的是，作為招聘方，我關注的是人才能為公司做什么貢獻，而不會在意求職者期望獲得什么。很多朋友一再強調自己特別需要一個好上級，一個適合自己發(fā)展的平臺，這些想法很正常和合理，但跟我又有什么關系呢，我關注的只是公司的利益。這么說雖然有點冷酷無情，但事實就是這樣。

這就好像一個男生向心愛的女孩表白，一直在強調自己多么需要這份愛情，多么渴望得到女孩的愛，但從不提自己會為對方做些什么。這樣的求愛成功率肯定不會高，女孩也不敢和這么自我的男生在一起吧。

所以，求職時也要有同理心，想像對方在尋找和期待什么，用事實做論據，去證明自己的價值，而非虛幻的描述。

比如，從零組建10人團隊，策劃過參與人數高達100W的線上活動，這就是客觀事實，即使沒有任何粉飾的語言，只是平鋪直敘也會讓人覺得有說服力。

相反，在簡歷中反復表達自己學習能力強、認真踏實、吃苦耐勞、有責任心和進取心等等，這些務虛的自我評價毫無價值，不會有人關注這樣的內容。因為只需要動動手指，這些優(yōu)點每個人都可以擁有。

在招人的過程中，不斷有朋友詢問自己為什么沒被錄用，差在哪里。道理很簡單，不一定是自己差，而是有人更合適。如果有同理心就可以推測出，我面對的不是幾份簡歷，而是幾百份簡歷，錄用者需要有足夠的理由從中脫穎而出。

這樣的例子還有很多，大到做公司決策，小到生活中的每一個細節(jié)。只要有同理心的意識，就離目標會更近一些。

具備「同理心」，同時保持廣泛的興趣和勇于鉆研的精神，可以幫助自己更好的去理解某個垂直行業(yè)，去感受某個特定人群的特征屬性。能做到這點，即使先天不是業(yè)內人，后天也可以補上，讓自己的彈藥庫儲備充足，成為做決策的依據。

想起之前有一位前輩考問我：作為一名運營人員，最重要的素質是什么？

我回答：對人性的理解。

如果你覺得這是廢話，因為任何行業(yè)都需要理解人性。那我可以再具體一些，就是「同理心」。