還記得經(jīng)久不衰的梗么，創(chuàng)業(yè)者說，只差一個程序員了。

當然，這個?？梢愿暮芏喾种С鰜?。

其實很多非常優(yōu)秀的草根創(chuàng)業(yè)者跟我抱怨過，招不到合適的人才，以及團隊缺乏技術(shù)高手等等。

有不少創(chuàng)業(yè)者，個人能力極強，一個人可以把產(chǎn)品運營做的非常出色，但真的需要上一個臺階，實現(xiàn)更大規(guī)模發(fā)展的時候，個人能力肯定就捉襟見肘，難以面面俱到，這時候，有些人就會抱怨，公司里沒有一個能替他分擔的人 ，沒有一個能獨當一面。

問題在哪里呢？

很抱歉，必須強調(diào)一個事實，創(chuàng)業(yè)者遇到的所有問題，都是自己的問題。

如果你沒有這樣一個心態(tài)和認知，建議不要創(chuàng)業(yè)。

這里有兩個問題

第一，為什么招不到優(yōu)秀的人。

第二，為什么培養(yǎng)不出優(yōu)秀的人。

先說第一個問題

首先，你為了獲得一個優(yōu)秀的人才，付出了什么？

人力資源往往是一個創(chuàng)業(yè)公司，在發(fā)展一定規(guī)模后，最重要的工作，也是最核心的競爭力之一。再優(yōu)秀的創(chuàng)始人，到一定規(guī)模也需要更多高手的幫助，才能把企業(yè)做到下一個臺階。

獲取人才的能力和付出是創(chuàng)業(yè)者在一定階段需要額外花費時間和精力的。絕不是說，我公司有hr啊，我找獵頭了啊，就能解決的。

獲取優(yōu)秀人才的認可，首先，需要深度的利益綁定。

如果你確信你需要的是人才，而不是干活的苦力，那么你應該尊重并理解對方對回報的訴求，并給予充分肯定的承諾和保障。股權(quán)，還是分紅，還是其他什么利益回報，要明確約定在前，當然，一些對創(chuàng)業(yè)者自己的保護條款也要明確約定在前，比如說離職回購條款，或者業(yè)績目標約定什么的，如果人才真的是看好你的前景，一些可能導致不愉快的細節(jié)約定說在前面，對方也是能理解的，總比事后糾纏不清強。

很多人跟我抱怨，說小城市招不到人才，比如廈門，說優(yōu)秀的人才不來，我總是說，你用北上深杭一線互聯(lián)網(wǎng)公司的待遇招來看看，你用廈門的薪酬水平，試圖去招北上深那樣的熟練經(jīng)驗的員工，你招不來有啥抱怨的。

當然，小公司可能說，開不出那么高的工資，那至少，應該有一種利益分享的態(tài)度和認識，以及長遠的人才準備策略。

我一直建議的方式是，

影響力建設(shè)，小公司，創(chuàng)業(yè)公司，做影響力，做宣傳，其實有三個領(lǐng)域，一個是面向投資者的，也就是很多我們看到項目做的不咋地，各種創(chuàng)業(yè)峰會到處去炫的；第二種是面向目標用戶的。第三種是面向人才的，比如一些技術(shù)社區(qū)，一些產(chǎn)品討論區(qū)，一些github等共享平臺，你們能做什么貢獻沒，就算沒有貢獻，有沒有盡可能去認識一些優(yōu)秀的人才，去跟他們溝通的。這方面其實很多小公司，創(chuàng)業(yè)公司，特別不重視。特別是草根創(chuàng)業(yè)公司，越是創(chuàng)始人個人能力強的，往往越不重視這塊。

我跟我這邊創(chuàng)業(yè)合作伙伴提過要求，我說，你挖不到人我不埋怨你，但是，首先，你要知道廈門這邊優(yōu)秀的技術(shù)，設(shè)計，策劃，最優(yōu)秀的人是誰，他們在哪里。這事需要花時間和精力，其次，你要讓他們知道你是誰，并且信任你，厚著臉皮請人家喝咖啡好吧，第三，你要盡可能知道他們現(xiàn)在大概的待遇情況，以及主要能力和工作的滿意狀態(tài)，這些都需要慢慢去磨，去溝通。然后，就是等機會了，多保持聯(lián)系，多保持交流，看對方是不是有工作不開心，甚至遇到一些問題的時候，你能不能幫上忙。再往后看自己公司是不是在發(fā)展，有沒有能力提供更好的空間和待遇給人家。

這種事情，都需要公司的決策者，管理者，當作重要的工作任務來做。而不是說，今天著急了，要hr趕緊發(fā)個招聘啟事，等優(yōu)秀人才自己上門，這種事未必沒有，但概率真心不高。

在很多類似軟件園，高科技園區(qū)等地方，有很多技術(shù)人員的微信群，QQ群，這樣的東西，其實技術(shù)人員也有自己的圈子，那么這種群里也會有各個公司的hr，很多年前，我遇到一次，那時候我還在4399的時候，有個還是朋友公司的hr小姑娘，在一個技術(shù)群里抱怨，她們發(fā)的招聘收不到簡歷，人才只會認4399這樣的公司。我當時就發(fā)火了，我說你針對技術(shù)人才做過什么，我們一開始起步的時候也是沒人理，做了多少次技術(shù)分享活動，搞過多少次技術(shù)人員線下聚會，才讓大家認可我們，整個技術(shù)群的活躍氣氛我們貢獻了多少，你過來摘桃子，扔個招聘啟示就覺得別人該給你投簡歷？ 你說你不懂技術(shù)沒關(guān)系，你技術(shù)聚會來跟大家聊聊天好不好，有事沒事跟程序員說說話好不好，平時啥都不干，老板要招人了，扔個招聘需求，沒人理還埋怨。

這就是一種典型的，沒有付出，只想要回饋，真沒這么好的事情。

第二個問題，培養(yǎng)人才的問題。

這也是常見的一個問題，有很多個人能力很強的管理者，或者是創(chuàng)業(yè)者，自己確實很厲害，但是帶不出好的徒弟。我個人認為這是一個格局問題。

關(guān)于培養(yǎng)人才，我的觀點如下。

1、經(jīng)驗并不那么重要，讓最聰明的人去學習做最重要的事情。

很多公司有一個壞的習慣。

牛人的事情都很忙，那些沒那么忙，沒那么多事情的人，去帶實習生。

我也是跟一個行業(yè)內(nèi)的大牛學了一招，最聰明的應屆生，一定要讓公司里最強的人去直接帶。

2、不要事無巨細的指導，要給予足夠的靈活度，并允許犯錯。

給一個基本的目標和要求，讓人才有一定自己發(fā)揮的空間，然后，在其完成后，給予審閱，并指出其中的問題，這比事無巨細的灌輸要更好的鍛煉人才。

這里存在的問題就是，可能本來很快的事情，結(jié)果導致一定的拖延，或者可能本來很簡單的事情，做復雜化，或者出一些需要返工的錯誤。但如果不交這樣的學費，人才很難自己成長起來。

你如果需要一個獨當一面，替你分憂解難的人才，你就必須為他交這樣的學費。

我很佩服俞軍，其實從產(chǎn)品細節(jié)的把握和用戶需求的理解，很多草根創(chuàng)業(yè)者并不弱于俞軍，甚至有的更厲害一些。但從格局而言，就人才的選拔和培養(yǎng)而言，尚未見到比俞軍更厲害的（當然，也許我見識少）。

我的觀察，他的秘訣其實就兩點，第一，選拔人才的時候，看的是這個人思考問題的方法，視角，而不是相關(guān)的工作經(jīng)驗。第二，任用人才的時候，充分放權(quán)，給予空間。

3、適度允許爭議和討論。

人才不是奴才，如果你需要的是能夠獨當一面的角色，能夠提供自主決策的合伙人，你需要的是有自己獨立思考能力的人，而不是一昧附和應承你的。

所以，有時候，人才的想法和你不一樣，甚至會質(zhì)疑你的決策，我覺得這些都是可以公開討論的。

但現(xiàn)在很多老板偏愛的都是，無條件遵從，快速執(zhí)行的人。

當然，這也是一種優(yōu)秀的品質(zhì)，但你會發(fā)現(xiàn)，當你有一天試圖把完整的業(yè)務線給他負責的時候，對方的決策能力缺陷就一覽無余了。

4、公平和公正的獎懲體系

公司鼓勵什么，禁止什么。

這個舊文有提，本來不想再贅述。但忍不住嘴賤一句，很多創(chuàng)業(yè)者，老板們，嘴上是尊重人才，行動上是鼓勵奴才，打擊人才，你看他們平時最愛轉(zhuǎn)的那些雞湯文，以及所謂企業(yè)文化的上綱上線就明白了。

總結(jié)，從吸引人才這個事情上，要有長期的投入，要尊重和理解人才的回報訴求，而不是一昧的畫餅充饑，要將在人力資源領(lǐng)域的影響力當作重要的工作任務，不能應付，比如說，學校宣講或校招，不認真準備，隨便排個人去講一下公司這種。

在培養(yǎng)人才方面，要放權(quán)，給空間，允許犯錯，用正確的獎懲來鼓勵人才，而不是鼓勵奴才，打擊人才。